Nos prestations

Notre expertise est à votre service pour répondre à l’ensemble de vos obligations légales en matière de Sécurité, de Santé au Travail (SST) et de protection des données (RGPD).

A ce jour, il existe un grand nombre d’obligations pour votre entreprise, nos compétences et notre savoir-faire interviennent pour chacune d’entre elles. Nous pouvons vous accompagner pour rédiger et faire vivre votre Document Unique, analyser les risques psychosociaux et la pénibilité, améliorer la prévention dans votre entreprise, mettre en place le télétravail, protéger les données personnelles des intervenants internes et externes par la mise en conformité des RGPD, etc.

Selon l’article L4121-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur a l’obligation de  prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit ainsi réaliser un audit complet des risques professionnels liés à son activité et le transcrire sur un document dit unique. L’analyse doit être exhaustive et précise dans sa formulation. L’important n’est pas le document unique en soi mais bien la qualité des informations assurant le contenu. L’employeur doit être capable de démontrer que le risque qui a généré l’accident ou la maladie professionnelle a bien été analysé et maîtrisé lors de la réalisation de son Document Unique. Si le manquement aux obligations de l’employeur est reconnu alors sa responsabilité est engagée au titre de la « Faute Inexcusable ».

Le C2P a pour mission d’identifier les facteurs de risques associés à l’environnement physique et au rythme du travail des salariés. Ce volet pénibilité est à annexer au Document Unique. 10 critères sont retenus dont 4 font l’objet d’une analyse renforcée. La responsabilité de l’employeur est engagée et pour le cas où elle s’avérerait défectueuse, la Faute Inexcusable pourrait être retenue.

Risques psychosociaux (RPS)

Au même titre que le Document Unique, l’établissement d’une évaluation de la santé physique et mentale de son personnel est obligatoire.

Il faut entendre en tant que risques psychosociaux tous les aspects du Stress, du Harcèlement, des Cadences imposées, ou tout évènement liés aux souffrances au travail. Le Burn-out est l’une des conséquences de la négligence de cette analyse. 

Plus de 50 % des contentieux auprès des Tribunaux de Prud’hommes portent sur les RPS. En cas de manquement dans l’élaboration de ce document, le Chef d’Entreprise s’expose à des sanctions pécuniaires voire à la reconnaissance de la Faute Inexcusable.

Il a pour vocation également de notifier l’existence du Document Unique, du règlement intérieur, du lieu où peuvent être consultés les affichages obligatoires, l’organigramme, le nombre de salariés par type de poste et bien entendu, comment réagir lorsqu’une défaillance liée à la sécurité est constatée. 

Une formation à la sécurité du poste doit être également délivrée, soit par le référent sécurité, soit par le dirigeant en l’absence du précité. Seul le Livret d’Accueil répond à cette directive, le Document Unique même s’il est complet, ne suffit pas.

Il est décisionnaire face à tout contentieux. Plus de 60 % des litiges aux prud’hommes sont dus en partie à la revendication d’heures non payées. Le règlement intérieur permet justement d’éviter toute contestation ou condamnation. Il doit être affiché et aisément accessible dans les lieux de travail ou à l’entrée des locaux où se fait l’embauche. Toute note de service ayant pour fondement l’actualisation de l’un des sujets traitant des règles de santé, de sécurité ou de discipline n’a de valeur juridique. Seules les informations portées au règlement intérieur sont reconnues par les juges.

Il est obligatoire dès le 1^er salarié et doit regrouper tous les textes règlementaires dont l’Employeur est tenu d’afficher sur le lieu de travail. Il doit être visible de tous les salariés.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation. Au cours de l’entretien, un document rédactionnel est établi dont une copie est remise au salarié. Il doit être également réalisé suite à une reprise de poste après un congé prolongé, maternité, maladie, personnel. Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux du parcours du salarié au sein de l’entreprise permettant de s’assurer qu’il a bien bénéficié au cours de ces années, des entretiens prévus et formation convenue

Avoir une discussion en tête à tête avec son salarié est parfois salutaire auprès des prud’hommes lorsque le salarié est victime d’un abus moral ou physique et qu’il ne l’ait pas manifesté au cours de cet entretien. Cela plaide généralement en faveur du dirigeant. Cet échange courtois peut être agrémenter d’objectifs sur l’exercice à venir.

La responsabilité pénale du Chef d’Entreprise sera engagée à partir de l’instant où il est reconnu qu’il n’a pas mis les moyens appropriés pour éviter la propagation du virus au sein de son établissement. Dans les entreprises de taille moyenne, un référent doit être nommé, pour celles plus petites, le dirigeant est appelé à remplir ce rôle. Son identité et sa mission doivent être communiquées à l’ensemble du personnel.

L’employeur se doit de se conformer aux directives énoncées en instaurant au sein de son établissement le recours total au télétravail lorsque les tâches le permettent ou partiellement. Un questionnaire sera remis aux salariés concernés, afin d’évaluer les risques auxquels ils peuvent être confrontés dans le lieu où ils exerceront leur travail. Un avenant au contrat de travail sera établi. Dans le cas où l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié éligible, il devra le motiver par écrit.